Le licenciement pour motif personnel
Modifié le 06 mai 2024
Qu’est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel d'un salarié correspond à la rupture de son contrat de travail pour des motifs inhérents à sa personne.
Ces motifs sont :
disciplinaire
ou non disciplinaire :
L’insuffisance professionnelle (insuffisance de résultat ou insuffisance qualitative);
L’absence prolongée ou répétée (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise) ;
L’inaptitude déclarée par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement ;
Un trouble objectif causé dans l'entreprise par un fait relevant de la vie personnelle ;
La mésentente ;
Attention : Ces motifs ne doivent reposer que sur des éléments tangibles, imputables au salarié, qui peuvent être démontrés et quantifiés de manière objective.
Qu’est-ce qu'un licenciement disciplinaire ?
Il s’agit d’un licenciement motivé par une faute du salarié.
La faute nécessite l'engagement d’une procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance des faits reprochés au salarié. Ces faits peuvent constituer un motif de licenciement disciplinaire lorsque la poursuite du contrat dans des conditions normales n’est plus possible.
Il existe 3 degrés de faute :
La faute simple :
La faute simple est caractérisée lorsque le salarié n’a pas respecté ses obligations envers l’employeur et que le niveau de gravité ne permet pas de rompre immédiatement le contrat de travail.
Les juges ont pu considérer que peuvent constituer une faute simple les cas suivants (à apprécier toutefois au cas par cas) :
Négligence du salarié
Manquement à ses obligations
Erreur commise dans le cadre de son travail…
Dans un tel cas, le salarié effectue un préavis (sauf cas de dispense) et perçoit, s’il remplit les conditions d’acquisition d’ancienneté, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas bénéficié de son droit total à congés.
La faute grave :
La faute grave est caractérisée par un fait ou un ensemble de faits, imputable au salarié et constituant une violation de ses obligations dont l’importance et la gravité sont telles, qu’elles rendent impossible le maintien de ce salarié, même temporaire, au sein de l’entreprise.
Les juges ont pu considérer que peuvent constituer une faute grave les cas suivants (à apprécier toutefois au cas par cas) :
les absences injustifiées
un abandon de poste
l’indiscipline ou l’insubordination
des violences
une agression
des injures
des insultes
le vol
des faits constitutifs de harcèlement moral ou sexuel
le non-respect des règles relatives à l’hygiène et la sécurité
Dans un tel cas, le contrat du salarié est rompu immédiatement à l’envoi de la lettre de licenciement. Le salarié n’exécute en effet pas de préavis er ne perçoit pas l’indemnité correspondante. Il ne perçoit pas non d’indemnité de licenciement.
Le salarié perçoit uniquement l’indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas bénéficié de son droit total à congés.
La faute lourde :
La faute lourde est la plus grave des fautes. Elle n’est reconnue que dans certains cas exceptionnels car elle doit avoir été commise dans l’intention de nuire à l’entreprise.
Par conséquent c’est à l’employeur de prouver que le salarié a eu l’intention formelle de nuire aux intérêts de la société.
La Cour de cassation a pu considérer que pouvaient constituer une faute lourde les cas suivants (à apprécier toutefois au cas par cas :
un salarié ayant
détourné la clientèle
de son entreprise au profit d’un concurrent
la
dégradation volontaire
d’un outil de l’entreprise
la
séquestration
d’un ou plusieurs membres du personnel
Le licenciement pour faute lourde nécessite le départ immédiat du salarié de l’entreprise.
Comme pour la faute grave, quand le salarié commet une faute lourde, il ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.
En cas de commission d’une faute lourde, le salarié peut également voir sa responsabilité civile engagée à l'égard de son employeur et être condamné par le Conseil de Prud'hommes à réparer le préjudice causé. Elle peut également constituer une infraction pénale.
Comment se déroule un licenciement pour motif personnel ?
Attention : Certaines conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables. Si l’employeur omet de s’y conformer, le licenciement devient irrégulier et même, dans certains cas, dépourvu de cause réelle et sérieuse.Pensez donc à vérifier les dispositions spécifiques prévues dans votre convention collective.
1 - Convocation à l’entretien préalable
Avant toute décision de licenciement, l’employeur a pour obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable .
Cette convocation peut être faite soit par lettre recommandée (avec accusé de réception) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Attention : 5 jours ouvrables minimum doivent espacer la date d’envoi ou présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable.( Sous réserve de dispositions particulière prévues dans la convention collective applicable à l’entreprise).
L’employeur doit mentionner dans la lettre de convocation que le salarié peut se faire assister, ainsi que les personnes autorisées à l’assister.
L’article L. 1232-4 du Code du travail précise que lorsqu’un licenciement est envisagé ;
« Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par
une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
Lorsqu’il n’y a
pas d’institutions représentatives du personnel
dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister
soit
par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
soit
par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ».
Par conséquent si l’entreprise est dotée d’un CSE (Comité social et économique), le salarié peut uniquement être assisté par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise : Un salarié ou un représentant du personnel.
Si l’entreprise n’est pas dotée d’un CSE, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller du salarié, extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste dressée par le préfet.
Attention : En cas de non-respect des mentions obligatoires dans la lettre de convocation ou l’absence de convocation, la procédure de licenciement est irrégulière mais ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts s’il démontre l’existence d’un préjudice et à hauteur d’un mois de salaire.
2 - L’entretien préalable
Comme mentionné précédemment, l’obligation légale sur l’entretien se limite à la convocation que l’employeur doit envoyer au salarié. Ainsi le salarié peut refuser de se présenter à l’entretien.
Cette absence ne constitue pas une faute et n’a aucun effet sur le déroulement de la procédure.
Lors de cet entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
L’ensemble des faits reprochés au salarié et susceptibles d’être utilisés en tant que motif du licenciement envisagé doivent être avancés par l’employeur lors de cet entretien.
L’employeur doit écouter les explications du salarié concernant ses faits reprochés et si nécessaire revérifier ses affirmations.
Attention : Après cet entretien, l’employeur ne pourra plus se fonder sur d’autres griefs pour justifier le licenciement.
3 - La notification du licenciement
Si le licenciement est pour un motif disciplinaire, l’employeur dispose d’un délai de 2 jours ouvrables maximum et 1 mois maximum après l’entretien préalable pour notifier par LRAR le licenciement du salarié.
Attention : Si le licenciement pour motif disciplinaire est prononcé plus d'1 mois après la date de l'entretien préalable, il est sans cause réelle et sérieuse. Sa validité est alors remise en cause.
Dans le cadre d’un licenciement non disciplinaire en cas de non-respect du délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, la procédure de licenciement est irrégulière mais ne remet pas en cause la validité du licenciement.
La lettre de licenciement doit contenir les motifs de licenciement énoncé durant l’entretien (C.trav, art L1232-6).
Le salarié a la possibilité durant un délai de 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement, de demander à l’employeur d’apporter des précisions sur les motifs du licenciement, par LRAR.
Dans ce même délai, l’employeur peut répondre au salarié afin d’apporter des précisions sur les motifs du licenciement.
Attention : La rédaction de la lettre de licenciement a un enjeu très important car elle fixe les motifs du licenciement qui seront examinés en cas de contentieux devant le conseil de Prud’hommes.
Quelles sont les indemnités versées en cas de licenciement pour motif personnel ?
L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est versée à tout salarié (ayant au moins 8 moins d’ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde) quel que soit l'effectif de l'entreprise. C'est une indemnité minimale, versée à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d'usages ou du contrat de travail.
Elle est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
L'indemnité compensatrice de préavis
La notification du licenciement ne met pas un terme immédiat au contrat de travail(sauf cas particuliers). Le salarié bénéficie d'un préavis.
Attention : Si le salarié est dispensé de préavis par son employeur, il a droit au versement d'une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant le préavis.
Quels documents sont remis à la fin du contrat de travail ?
À l’issue du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié :
un certificat de travail,
un reçu pour solde de tout compte,
une attestation France Travail (un licenciement pour faute lourde ne fait pas obstacle à l’attribution des allocations de chômage),
un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (uniquement s'il y a un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise).
Attention : Les documents de fin de contrat sont "qu érables et non portables". Par conséquent c'est normalement au salarié d'aller chercher ses documents de fin de contrat.
