Le licenciement économique
Modifié le 24 mars 2023
LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE : UNE SOLUTION AU SERVICE DES ENTREPRISES EN DIFFICULTÉ
🔚 Avec la fin des dispositifs d’aides publiques mis en place pour faire face à la crise du Covid 🦠 et la conjoncture économique actuelle, le licenciement économique pourrait permettre à certaines entreprises en difficulté d'assurer leur survie.
Une procédure complexe très encadrée qui suppose le respect de nombreuses règles que nous allons vous expliquer de manière simplifiée.
❓Qu’est-ce qu'un licenciement pour motif économique ?
Le licenciement économique d'un salarié correspond à la rupture de son contrat de travail pour des motifs extérieurs à sa personne et liés à la situation économique de l'entreprise.
Ces motifs sont :
des difficultés économiques : des difficultés économiques existent lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins l'un des indicateurs économiques suivants :
une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires,
des pertes d'exploitation ou,
une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
des mutations technologiques telles que, par exemple, l'introduction de nouvelles technologies ou l'acquisition de nouvelles machines,
une réorganisation de l'entreprise si elle est effectuée pour sauvegarder sa compétitivité (sauf si la menace de la compétitivité a pour origine une faute de l'employeur)
une cessation d'activité si elle est totale et définitive.
Ces motifs résultent ainsi :
d’une suppression ou d’une transformation du poste du ou des salarié(s),
d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
Le licenciement économique peut toucher un seul salarié : il s'agit du licenciement économique individuel.
Le licenciement économique peut toucher plusieurs salariés : il s’agit alors de licenciements économiques collectifs.
☞Les procédures de licenciement pour motif économique
Les procédures de licenciement pour motif économique diffèrent selon l'ampleur du licenciement et l'effectif de l'entreprise.
Étapes | Licenciement économique individuel | Licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours | Licenciement économique de plus de 10 salariés sur 30 jours | Licenciement économique de plus de 10 salariés sur 30 jours |
Effectif de l'entreprise | Entreprises de plus de 50 salariés | Entreprises de moins de 50 salariés | ||
1️ Détermination de l'ordre des licenciements L'employeur qui décide de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif doit fixer les critères lui permettant d'établir un ordre des salariés à licencier. Ces critères sont déterminés par le Code du travail. Il s'agit : des charges de famille, de l'ancienneté, de caractéristiques sociales rendant la réinsertion sociale difficile, des qualités professionnelles. | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
2 Obligation de reclassement Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et si son reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles en France, dans l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient. | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
3 Plan de sauvegarde de l'emploi Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si un projet de réduction d'effectif concerne au moins 10 salariés sur 30 jours, l'employeur doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), sous peine de nullité de la procédure de licenciement. Le PSE doit comporter des mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et intégrer un plan visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou dont la situation rend la réinsertion difficile. | ✅ | |||
4 Consultation des représentants du personnel (dans les entreprises de plus de 11 salariés, sauf si un PV de carence a été établi) | ✅ | ✅ | ✅ | |
5 Entretien préalable Comme dans toute procédure de licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation s'effectue par LRAR et doit être remise au salarié au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l'entretien. | ✅ | ✅ | ✅ | |
6 Proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle Au cours de leur entretien préalable, l’employeur doit proposer, aux salariés qui disposent de plus d’un an d’ancienneté, un CSP (contrat de sécurisation professionnelle) qui prévoit l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi. L’employeur doit remettre au salarié un document écrit qui précise le contenu du CSP, le délai de réflexion dont le salarié dispose (21 jours) et la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s’il accepte la proposition (fin du délai de rétractation). En cas de refus du CSP ou d’absence de réponse dans le délai imparti, le salarié sera licencié pour motif économique. | ✅ | ✅ | ✅ | |
7 Envoi de la lettre de licenciement La lettre de licenciement doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrables (15 jours ouvrables pour un cadre) à compter de la date à laquelle l'intéressé a été convoqué à l'entretien préalable. S'il n'a pas pu reclasser le salarié, l'employeur lui notifie son licenciement par LRAR ou lettre remise en main propre. La lettre de licenciement comporte des mentions obligatoires : - les motifs du licenciement, - l'incidence des motifs sur l'emploi, - l’impossibilité de reclassement du salarié, - l'existence d'une priorité de réembauche, - la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’une priorité de réembauche, - la possibilité de contester la validité et la régularité du licenciement dans un délai de 12 mois à compter de sa notification. | ✅ | ✅ | ✅ | |
8 Information de la DREETS Dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit en informer l'autorité administrative compétente par un écrit sur le portail https:// ruptures-collectives.emploi.gouv.fr | ✅ | ✅ | ✅ | ✅ |
💰Indemnités versées en cas de licenciement économique
L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est versée à tout salarié appartenant au secteur privé ou public (exception faite des fonctionnaires), quel que soit l'effectif de l'entreprise. C'est une indemnité minimale, versée à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d'usages ou du contrat de travail.
Elle est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
L'indemnité compensatrice de préavis
La notification du licenciement ne met pas un terme immédiat au contrat de travail.
Le salarié bénéficie d'un préavis.
Si le salarié est dispensé de préavis par son employeur, il a droit au versement d'une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant le préavis.
L'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) emporte rupture du contrat de travail, sans exécution du préavis. Pour les bénéficiaires ayant au moins un an d'ancienneté, l'employeur contribue au financement de la mesure en s'acquittant, auprès de l'URSSAF, du paiement d'une somme égale à ce qu'aurait été l'indemnité compensatrice de préavis dans la limite de 3 mois de salaire.
🔎 Zoom sur le contrat de sécurisation professionnelle
Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer à tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le CSP permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement renforcé dans le déroulement et l'organisation de son parcours de retour à l'emploi, notamment au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise.
Le salarié bénéficie d'un délai de réflexion de 21 jours pour accepter le CSP.
Si le salarié accepte la proposition de CSP, l'employeur verse l'équivalent de son indemnité de préavis (dans la limite de trois mois) à Pôle emploi pour financer l'accompagnement dont il bénéficiera.
Le contrat de travail est alors rompu à la fin de ce délai de réflexion de 21 jours.
