ACTUALITÉS LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES

ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SYNTEC

Arrêté du 17 octobre 2023 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC n° 1486)

Cet arrêté vient mettre à jour la liste des organisations syndicales représentatives au sein de la branche des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Sont ainsi reconnues représentatives les organisations suivantes :

• la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;

• la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;

• la Confédération générale du travail (CGT) ;

• la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;

• la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO).

PRIME SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR : NOUVEAUTES

Loi 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO 30 novembre 2023

Cette loi du 29 novembre 2023 est venue apporter des précisions sur le devenir de la prime de partage de la valeur (PPV), dispositif devenue pérenne depuis 2022.

Au titre des nouveautés notamment : la possibilité désormais d’affecter cette prime à un plan d’épargne salariale ou de verser la prime en deux fois sur une année civile.

Est également maintenue l’exonération de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette loi prévoit aussi de nouvelles dispositions en matière d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne. A notamment été supprimé le report de l’obligation de mise en place de la participation dans les entreprises de plus de 50 salariés lorsque ces dernières ont déjà mis en place un accord d’intéressement.

ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

ATTENTION À LA REDACTION DE VOTRE RÈGLEMENT INTERIEUR

Cass. soc. 13 septembre 2023 n°21-25.830

Si le règlement intérieur d’une société prévoit que l’employeur doit informer le salarié des griefs retenus contre lui dans le courrier de convocation à entretien préalable (alors que cela n’est pas imposé par le Code du travail), cela constitue une garantie de fond qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse s’il a privé le salarié d’un droit à la défense.

NULLITÉ DES CLAUSES DE NON-CONCURRENCE RENOUVELABLES

Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-12.006

Est-ce qu’une clause de non-concurrence peut prévoir la possibilité pour l’employeur de renouveler sa durée d’application, en cours d’application de cette clause après la rupture du contrat de travail ?

La réponse est claire pour la Cour de cassation : non, la clause qui réserve à l’employeur seul la faculté, après la rupture du contrat de travail, de renouveler la durée de l’interdiction de non-concurrence pour une durée égale à la durée initiale est nulle en ce qu’elle laisse le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de son interdiction.

PROTECTION DU SALARIE CANDIDAT AUX ELECTIONS

Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-12.922

La Cour de cassation est venue rappeler ici que le statut protecteur s'appliquant au salarié candidat aux élections professionnelles prend effet à la date où l'employeur a eu connaissance de cette candidature et s'applique de manière rétroactive dans le cadre d’une mutation. Ainsi, même si l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction avant la candidature du salarié, il ne pouvait pas lui imposer une mutation disciplinaire sans son accord.

LA NEGOCIATION D’UN ACCORD SUR LA BDESE : UNE SIMPLE FACULTÉ

Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-25.748

La Cour de cassation vient préciser dans cet arrêt que dans la mesure où le contenu de la base de données économiques et sociales est déterminé par les dispositions légales et réglementaires en l’absence d’accord, la négociation préalable d'un accord en la matière avec les délégués syndicaux ou la délégation du personnel du comité social et économique ne présente pas de caractère obligatoire.

RAPPEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES : QUELS ÉLÉMENTS PEUVENT-ÊTRE PRODUITS PAR LE SALARIÉ ?

Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-16.586

Lorsqu’un salarié demande un rappel d’heures supplémentaires auprès du Conseil de prud’hommes, il doit présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre ensuite à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans cet arrêt, le salarié produisait : “des courriels pour la période courant du 2 avril 2016 au 31 mars 2018 envoyés tôt le matin avant 8h et le soir après 19h, le vendredi dans la nuit et le samedi matin” ainsi qu’”un tableau excel récapitulant, sur la même période, le nombre d'heures supplémentaires effectuées par semaine, sans précision des horaires journaliers qui auraient été effectués”

La Cour d’appel déboute le salarié en considérant que les éléments produits n’étaient pas assez précis. Pour la Cour de cassation en revanche, de tels éléments étaient suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.

INFRACTIONS ROUTIERES PENDANT LE TEMPS DE TRAJET

Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-25.421

La Cour de cassation est venue trancher la question de savoir un salarié qui commet une infraction routière avec son véhicule de service (qui n'a subi aucun dommage) lors d'un temps de trajet domicile-lieu de travail (en dehors de son temps de travail donc) peut être licencié pour ce grief.

La réponse est claire : non, car ces faits relèvent de la vie personnelle du salarié et ne constitue pas une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail.

REMUNERATION VARIABLE ET REDACTION DES OBJECTIFS

Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 22-13.770

Dans cet arrêt, la Cour de cassation est venue rappeler que tout document qui comporte des obligations pour un salarié ou des dispositions nécessaires pour l’exécution de son travail doit être rédigé en langue française.

C'est ainsi le cas des documents fixant les objectifs du salarié et nécessaires à la détermination de la rémunération variable et ce, peu important que la langue anglaise était utilisée au sein de la société, filiale d’une société américaine.

ASSISTANCE DE L’UNIQUE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL À UN ENTRETIEN PRÉALABLE

CE, 1° et 4° ch.-r., 13 octobre 2023, n° 467113

Lorsqu’une société dispose d’un CSE, la convocation à entretien préalable d’un salarié à un éventuel licenciement doit mentionner que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant obligatoirement à la société. A l’inverse, lorsqu’une société ne dispose pas de CSE, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur.

Qu’en est-il lorsque le salarié convoqué est l’unique membre du CSE ?

Le Conseil d’Etat est venue préciser que, dans cette hypothèse, la lettre de convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, au choix, par un conseiller extérieur du salarié. En effet, dans cette situation, la société doit être considérée comme étant dépourvue de représentant du personnel.

TEMPS DE TRAJET DES SALARIÉS ITINÉRANTS

Cass. soc. 25 octobre 2023 n° 20-22.800

Dans cet arrêt, la Cour de cassation est venue préciser ce qu’il fallait entendre par temps de travail effectif des salariés itinérants. Ainsi, ne doit pas être assimilé à du temps de travail effectif le temps de trajet du salarié entre son domicile et le site des premier et dernier clients dès lors que le salarié ne se tient pas à la disposition de son employeur, peut vaquer à ses occupations personnelles avant et après ces rendez-vous et peut facilement désactiver la géolocalisation dans son véhicule de service.

POSSIBILITE DE PROPOSER UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE DANS UN CONTEXTE DISCIPLINAIRE

Cass. Soc., 15 novembre 2023, n° 22-16957

Dans cet arrêt , la Cour de cassation vient préciser que la validité d’une rupture conventionnelle n’était pas remise en cause par le fait qu’elle ait été proposée par l’employeur en alternative à un licenciement pour faute.

En effet, la Haute Juridiction rappelle que : “ l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, (…), que le salarié n'avait pas usé de son droit de rétractation et n'établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l'employeur. ”