ACTUALITÉS LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES

FIN DES PERIODES D'ESSAI PLUS LONGUES QUE LA LOI 

Loi n° 2023-171, du 9 mars 2023, portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture

Depuis le 9 septembre 2023, les périodes d'essai d'une durée plus longue que celle prévue par le Code du travail sont interdites, quand bien même elles seraient prévues par une convention collective conclues avant le 26 juin 2008. 

Pour rappel, le Code du travail prévoit les durées suivantes : 

• 2 mois pour les ouvriers et employés, 

• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

• 4 mois pour les cadres 

Lorsque le renouvellement est permis par un accord de branche, la durée totale de la période d'essai ne peut pas dépasser respectivement 4, 6 et 8 mois. 

ELECTIONS DU CSE DANS LES ENTREPRISES DE 11 à 20 SALARIES 

L'administration a mis en ligne un nouveau formulaire CERFA venant clore la discussion relative à la procédure à suivre en cas d'absence de candidature dans les 30 jours de l'information du personnel sur la tenue des élections professionnelles dans les entreprises de 11 à 20 salariés.

Faut-il continuer les élections (avec mise en place d'un 1er et 2nd tour) en l'absence de candidatures ?

La réponse est désormais tranchée : oui, les deux tours des élections doivent bien être organisés avant de conclure à une éventuelle carence totale de candidature (réponse qui ne transparaissait pas dans l'ancien formulaire CERFA). 

TELETRAVAIL ET SALARIE AIDANT 

Loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 

Les accords et chartes sur le télétravail doivent désormais inclure les modalités d'accès au télétravail d'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. 

ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

SYNTEC & PRIME DE VACANCES 

Cass. Soc. 21 juin 2023 n°21-21.150

En vertu de la convention collective Syntec, une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés doit être versée aux salariés. Toute prime ou gratification versée au cours de l'année peut être considérée comme une prime de vacances à condition d'être au moins égale à ces 10% et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation est venue préciser que lorsque le 13ème mois constitue une modalité de paiement du salaire et non une prime, son versement ne peut valoir prime de vacances.

CONCOMITANCE ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN D'EVALUATION 

Cass. Soc. 5 juillet 2023 n°21-24.122

L'entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les deux ans (L.6315-1 du Code du travail) peut avoir lieu à la même date que l'entretien d'évaluation à la condition que lors de la tenue de l'entretien professionnel (qui doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié) aucune question relative à l'évaluation du salarié ne soit évoquée. 

CONVENTION COLLECTIVE ET FORFAIT JOURS

Cass. Soc. 5 juillet 2023 n°21-23.222, n°21.23-387 et n°21-23.294

Dans ces trois arrêts, la Cour de cassation a scellé le sort des systèmes de forfaits-jours prévus par trois conventions collectives.

Elle a ainsi validé le dispositif de forfaits jours mis en place par la convention collective des ETAM du Bâtiment. En revanche, elle considère que les conventions collectives de l'Automobile et des Prestataires de services dans le tertiaire ne comportent pas de dispositions suffisantes. 

Attention donc si vous appliquez la convention collective de l'Automobile ou celle des Prestataires de services et que certains de vos salariés sont en forfait jours : il est impératif de conclure un accord d’entreprise sur le sujet pour régulariser votre pratique et pallier les carences des dispositions de ces conventions collectives. 

MENTION D'UNE CONVENTION COLLECTIVE DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL 

Cass. Soc. 5 juillet 2023 n°22-10.424

Lorsque le contrat de travail fait référence à une convention collective, cela vaut reconnaissance de l'application de celle-ci, quand bien même celle effectivement appliquée serait différente. 

Un salarié concerné pourrait donc solliciter l'application de dispositions tirées de la convention collective mentionnée dans son contrat de travail et relatives aux relations individuelles de travail si ces dernières sont plus favorables que celles présentes dans la convention collective appliquée effectivement par la société. 

Dans le même sens, la dénonciation de l'usage de l'application volontaire de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail ne peut suffire : l'accord du salarié sera nécessaire. 

POINT DU DEPART DU DELAI DE 5 JOURS OUVRABLES ENTRE LA CONVOCATION ET L'ENTRETIEN

Cass. Soc. 6 septembre 2023 n° 22-11.661

La Cour de cassation vient rappeler dans cet arrêt que le délai de cinq jours ouvrables applicable en matière de convocation à entretien préalable court à compter de la présentation de la lettre recommandée, et ce, peu important la date à laquelle le salarié retire le courrier auprès de La Poste. 

ASSISTANCE D'UN SALARIÉ CONVOQUÉ À UN ENTRETIEN PRÉALABLE

Cass.soc. 06 septembre 2023 n°22-14.184

Lorsqu'un salarié accepte d'assister un de ses collègues convoqué à un entretien préalable à une sanction ou un licenciement, il ne doit subir aucune perte de rémunération. A ce titre, l'employeur doit procéder au remboursement des frais de déplacement engagés. 

CONGES PAYES & ARRET DE TRAVAIL 

Cass. Soc. 13 septembre 2023 n°22-17.340, n°22-17.341, n°22-17.342

Dans ces arrêts, la Cour de cassation est venue écarter les dispositions du droit du travail français par lesquelles un salarié en arrêt de travail pour motif non professionnel n'acquière pas de droit à congés payés durant son arrêt dans la mesure où elles ne sont pas conformes au droit européen.

Ainsi, un salarié en arrêt maladie d'origine non professionnelle doit pouvoir acquérir des droits à congés payés. 

RH, dirigeants : Modifiez votre pratique sans attendre une modification du Code du travail !

CONGES PAYES & ARRET DE TRAVAIL POUR ATMP

Cass. Soc. 13 septembre 2023 n°22-17.638

Dans la même lignée que l'arrêt précédent, la Cour de cassation s'est alignée sur le droit européen en considérant qu'un salarié en arrêt maladie pour maladie professionnelle ou accident du travail doit pouvoir continuer à acquérir des droits à congés payés même si son arrêt dure de manière ininterrompue depuis plus d'un an (limite prévue par le Code du travail). 

CONGES PAYES & CONGE PARENTAL D'EDUCATION

Cass. Soc. 13 septembre 2023 n°22-10.529

La Cour de cassation se fonde de nouveau sur le droit européen dans cet arrêt pour décider que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail. 

CONGES PAYES & PRESCRIPTION

Cass. Soc. 13 septembre 2023 n°22-10.529, n°22-11.106

La Cour de cassation est venue préciser ici que le point de départ de la prescription triennale d'une demande de rappel d'indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. 

AVIS D'INAPTITUDE & RECLASSEMENT

Cass. Soc. 13 septembre 2023 n°22-12.970

Il est important de bien lire l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail. 

En effet, si l'avis précise que "tout maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé", cette mention est différente de celle prévue à l'article L.1226-2-1 du Code du travail permettant à l'employeur de se dispenser de toute recherche de reclassement.

Pour rappel, les deux mentions du Code du travail autorisant le licenciement pour inaptitude sans recherche de reclassement sont les suivantes : 

• "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" (il n'y a pas de référence ici à un emploi dans l'entreprise) 

• "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi"