ACTUALITÉS LÉGISLATIVES ET RÉGLEMENTAIRES

• REVALORISATION DU SMIC

Décret n°2022-1608 du 22 décembre 2022 portant relèvement du salaire minimum de croissance

Depuis le 1^er janvier 2023, le SMIC a été revalorisé comme suit :

• SMIC mensuel brut : 1.709,28€.

• SMIC mensuel net : 1.353,00€.

• SMIC horaire brut : 11,27€.

• SMIC horaires net : 8,92€.

=> Le SMIC est rehaussé à hauteur de 1,81% par rapport à la dernière réforme du 1^er août 2022.

• REVALORISATION DES PASS

Arrêté du 16 décembre 2022 portant fixation du plafond annuel de la sécurité sociale pour 2023

Depuis le 1^er janvier 2023, le PASS a été revalorisé comme suit :

• PASS valeur annuelle : 43.992€

• PASS valeur mensuelle : 3.666€.

• PASS valeur journalière : 202€.

• PASS valeur horaire : 27€.

=> Le PASS est rehaussé à hauteur de 6,9% par rapport à l’année 2022.

• CHÔMAGE

Décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d’assurance chômage

À compter du 1^er février :

• Les salariés privés d’emploi, à l’exception de ceux dont la procédure de licenciement est antérieure à cette date, bénéficieront d’une indemnité chômage sur une durée minorée de 25%, sauf conjoncture économique favorable.

• La durée d’indemnisation n’est toutefois pas minorée si :

1°) Le taux de chômage connaît une hausse de 0,8 point ou plus sur un trimestre et ;

2°) Le taux de chômage en France est supérieur ou égal à 9,00%.

• Le dispositif du « bonus-malus » est prolongé jusqu’au 31 août 2024 pour les périodes d’emploi à compter du 1^er septembre 2022 avec modulation des contributions d’assurance chômage en fonction du taux de rupture de contrat de travail, dans les entreprises de plus de 11 salariés et relevant de certains secteurs d’activité déterminés par décret.

• COVID-19

Décrets n°2023-36 et n°2023-37 du 27 janvier 2023

À compter du 1^er février 2023, prennent fin :

• Les arrêts de travail dérogatoires applicables aux personnes testées positives au Covid-19.

• L’isolement systématique des personnes testées positives au Covid-19.

• L’application du dispositif d’activité partielle applicable aux salariés vulnérables.

=> Ces arrêts de travail tombent sous le régime de droit commun (respect délai de carence, application de conditions d’ancienneté).

• OUTRAGE SEXISTE

Loi n°2023-22 du 24 janvier 2023 d’orientation et de programmation du ministère de l’intérieur

À compter du 1^er avril 2023 : l’outrage sexiste aggravé pourra désormais être qualifié de délit et sera puni d’une amende de 3.750€ avec possibilité d’une amende forfaitaire de 300€.

=> Le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité, en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante accompagné de circonstances aggravantes était jusqu’alors qu’une simple contravention sanctionnée d’une amende de 1.500€.

ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

• FORFAIT-JOURS - ELIGIBILITE

Cass. Soc., 25 janvier 2023, n°21-16.825

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise qu’un salarié qui ne relève pas d’un horaire collectif en raison de la taille et du nombre de salariés dans l’entreprise ne dispose pas nécessairement d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail lui permettant de conclure valablement une convention de forfait-jours.

=> Les raisons conduisant un salarié à ne pas suivre l’horaire collectif doivent être liées à la nature et l’organisation de son activité et non à des contraintes externes.

• FORFAIT-JOURS - VALIDITE

Cass. Soc., 25 janvier 2023, n°21-20.912

Dans cet arrêt, la Cour de cassation invalide un accord sur le forfait-jours en raison d’une violation du droit à la santé et en repos. Un accord qui se borne à rappeler « les cadres autonomes bénéficient des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire » et que « lors de l’entretien de fin d’année, le cadre fera le point avec son responsable hiérarchique sur l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte » sans instituer de suivi effectif et régulier n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables.

=> Si le respect des dispositions légales est suffisant en la matière, la régularité du suivi du salarié soumis au forfait-jours doit être effectif en pratique.

• LICENCIEMENT - FORMALITE

Cass. Soc., 1^er février 2023, n°22-11.434

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’à défaut de preuve de la notification écrite du licenciement, celui-ci est dénué de cause réelle et sérieuse.

=> L’employeur doit nécessairement notifier sa mesure de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé et en conserver une copie afin de se prémunir de toute requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ACTUALITÉS DES CONVENTIONS COLLECTIVES

• ASSURANCES : COURTAGE

Salaires minimaux hiérarchiques

Avenant n°2 du 22 juillet 2022 (étendu : applicable depuis le 1er août 2022 pour les adhérents et depuis le 20 novembre 2022 pour les non-adhérents).

• BUREAUX D'ETUDES TECHNIQUES (SYNTEC)

Forfait-jours

Avenant n°2 du 13 décembre 2022 (non étendu, applicable à compter du 1^er février 2023)

• Les salariés relevant de la position 2.3 de la grille de classification peuvent désormais bénéficier d’un forfait annuel en jours.

• Les salariés de la position 2.3 doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel de la catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés (ou celui défini par l’entreprise).

=> Les salariés de la position 3 continuent de percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie.

Travail du dimanche et des jours fériés

Avenant n°3 du 13 décembre 2022 (non étendu, applicable à compter du 1^er février 2023)

• Le travail du dimanche ou des jours fériés relève de l'organisation habituelle de travail du salarié à compter du 16^e dimanche ou jour férié travaillé au cours de l'année civile. Ainsi, au cours d'une année civile, un salarié qui travaille 13 dimanches et 4 jours fériés, se voit appliquer le régime du travail exceptionnel pour les 15 premiers dimanches ou jours fériés travaillés et celui du travail habituel pour les 2 derniers dimanches ou jours fériés travaillés.

• Majoration de salaire applicable aux ETAM à hauteur de 25% en cas de travail habituel en n’exigeant plus la condition de 6h de travail minimum (suppression).

• Majoration de salaire applicable aux cadres soumis à un forfait annuel en jours : 25% en cas de travail habituel et 100% en cas de travail exceptionnel.

Congés en cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée

Accord du 13 décembre 2022 (non étendu, applicable à compter du 1^er février 2023)

Attribution de 2 jours de congés rémunérés accordés à la salariée ainsi qu’à son conjoint, partenaire de PACS ou concubin, à la condition qu’il soit également salarié d’une entreprise de la branche. Ces jours sont non déductibles des congés payés et peuvent être accolés à un arrêt de travail, cas échéant.

Un certificat médical doit être fourni dans les 15 jours suivants l’évènement.

Salaires minimaux hiérarchiques des ETAM

Avenant n°2 du 29 septembre 2022 (étendu, applicable depuis le 1^er janvier 2023)

=> La position 1.3 n’existe plus et certains seuils ont été revus.

• COMMERCE DE GROS

Salaires minimaux hiérarchiques

Accord du 19 septembre 2022 (étendu, applicable depuis le 1^er octobre 2022 pour les adhérents et depuis le 1^er janvier 2023 pour les non-adhérents)

• IMMOBILIER

Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Avenant n°96 du 23 novembre 2022 (non étendu, applicable depuis le 23 novembre 2022)

Le congé exceptionnel en cas de décès d’un enfant passe de 5 jours ouvrables à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent.

Le congé de 7 jours ouvrés est également accordé au salarié en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

L’avenant prévoit aussi un congé de deuil de 8 jours ouvrables à prendre selon les modalités légales.

Salaires minimaux hiérarchiques

Avenant n°93 du 27 juin 2022 (étendu, applicable depuis le 1^er juillet 2022 pour les adhérents et depuis le 20 octobre 2022 pour les non-adhérents)

• MARCHES FINANCIERS

Salaires minimaux hiérarchiques

Accord du 8 décembre 2022 (non étendu, applicable depuis le 1^er janvier 2023)