ACTUALITÉS LÉGALES ET RÉGLEMENTAIRES  

• REPOS DOMINICAL 

Loi n°2023-380 du 19 mai 2023 relative aux jeux Olympiques et Paralympiques de 2024  

Cette loi prévoit une dérogation temporaire au repos dominical pour les commerces, compte tenu de l’affluence exceptionnelle attendue en raison de l’organisation des JO en France au cours de l’été 2024.  Concernant le cadre de la dérogation :  

• Elle ne pourra concerner que les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens ou services situés dans les communes d’implantation des sites de compétition et dans les communes limitrophes/à proximité des sites. 

• Elle ne pourra être mobilisée qu’entre le 15 juin et 30 septembre 2024 ; 

 Concernant la situation des établissements concernés :  

• Les salariés pourront travailler le dimanche et le repos hebdomadaire devra être attribué par roulement. 

• La dérogation au repos dominical ne pourra être mise en œuvre par l’employeur que sous réserve du volontariat des salariés (accord écrit nécessaire).  

• Les salariés pourront revenir sur leur décision de travailler le dimanche sous réserve d’en informer l’employeur par écrit dans un délai de 10 jours francs. 

• Les salariés qui accepteront de travailler le dimanche devront bénéficier d’une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et d’un repos compensateur équivalent en temps. 

• MIXITÉ DES INSTANCES DIRIGEANTES 

Décret n°2023-370 du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes 

 Pour rappel : depuis le 1^er mars 2022, les entreprises d’au moins 1.000 salariés doivent publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes sur le site Internet de l’entreprise et sur celui du ministère du travail. En cas de non-respect des taux minimum (30% à compter du 1^er mars 2026 et 40% à compter du 1^er mars 2029), l’employeur dispose d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. 

 Depuis le 17 mai 2023 : 

L’employeur dispose d’un délai de 2 ans pour régulariser son taux de mixité parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes. 

À défaut, et dans les deux mois qui suivent ce délai, la DREETS notifie à l’employeur son intention d’appliquer la pénalité financière (cf. 1% maximum des rémunérations et des gains au sens de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai susvisé). 

L’employeur dispose ensuite d’un délai d’un mois pour justifier de sa défaillance. 

 La DREETS notifie, le cas échéant, la décision d’appliquer la pénalité dans un délai de 2 mois courant à compter de l’expiration du délai susvisé. 

Dans ce cas, l’employeur doit alors communiquer à l’administration, dans un délai de 2 mois, les rémunérations et gains servant de base au calcul de la pénalité. 

 À défaut de transmission dans le délai requis ou en cas d’informations erronées, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié dans l’entreprise et par mois compris dans l’année civile.    

• BULLETINS DE PAIE 

Ministère du Travail, FAQ : le montant net social du bulletin de paie, 4 mai 2023 

Pour rappel : une nouvelle mention obligatoire devra figurer sur les bulletins de paie : le « montant net social » (revenu net après déduction de tous les prélèvements sociaux obligatoires) à compter du 1^er juillet 2023 (donc sur les bulletins de paie de juin 2023). 

La dernière mise à jour de la FAQ apporte les précisions suivantes : 

• L’obligation de renseigner le montant net social est décalée d’un mois pour les employeurs pratiquant le décalage de paie, soit à compter du 1^er août 2023. En ce sens, ce montant devra figurer sur les bulletins de paie de juillet 2023. 

• Les contributions et cotisations salariales à déduire du montant net social sont celles « effectivement acquittées par le salarié ».  

• Pour la prise en compte des exonérations et allègements, le calcul sera fonction de l’affichage de leur montant sur le bulletin de paie : si le montant est en valeur négative, il y a lieu de le soustraire aux contributions et cotisations à déduire ; si le montant est en valeur positive, il doit être ajouté aux déductions. 

ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES  

• INAPTITUDE 

Cass. Soc., 24 mai 2023, n°22-10.517 

 Dans cet arrêt, la Cour de cassation juge pour la première fois qu’un médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à l’occasion d’un examen réalisé à la demande du salarié pendant la suspension de son contrat de travail. 

• RÉMUNÉRATION 

Cass. Soc., 17 mai 2023, n°21-23.247 

 Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise qu’un bonus constituant la partie variable de la rémunération du salarié, versée en contrepartie de sa performance individuelle :  

• Doit être versé au salarié dès lors que la prestation de travail correspondante a bien été exécutée, peu important que son versement à l’année N+1 intervienne après la rupture du contrat de travail ; 

• Doit être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés dès lors qu’un tel bonus est assis sur les résultats produits par le travail personnel du salarié et nécessairement affectés pendant la période de congés.

• PRIME D’ARRIVÉE (« GOLDEN HELLO ») 

Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-25.136 

 Dans cet arrêt, la Cour de cassation valide la pratique de prime d’arrivée ainsi que son remboursement partiel en cas de démission durant la période donnée estimant qu’une clause « dont l'objet est de fidéliser le salarié dont l'employeur souhaite s'assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l'acquisition de l'intégralité d'une prime d'arrivée, indépendante de la rémunération de l'activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n'aura pas passé dans l'entreprise avant l'échéance prévue ». 

• SALARIÉS ITINERANTS 

Cass. Soc., 24 mai 2023, n°21-19.549  

Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme que les temps de déplacements réalisés par un salarié itinérant entre son domicile, les sites de ses premier et dernier clients constituent du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.    

• HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

Cass. Soc., 10 mai 2023, n°21-21.788 

Cass. Soc., 10 mai 2023, n°21-18.283 

Cass. Soc., 10 mai 2023, n°21-20.509  

La Cour de cassation est venue apporter plusieurs précisions à l’occasion d’une série d’arrêts relatifs à la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires.  

Dans le premier arrêt, il a été jugé que le salarié présente des éléments suffisamment précis en produisant des décomptes hebdomadaires du nombre d’heures qu’il affirme avoir travaillées même si ceux-ci ne font pas apparaître les horaires auxquels il prétend s’être soumis. L’employeur est ainsi en mesure d’y répondre.  

Dans le deuxième arrêt, il a été jugé que le salarié présente des éléments suffisamment précis en indiquant un nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà de son forfait contractuel et en renseignant des lieux de déplacement, nonobstant l’absence d’indication des horaires de début et de fin de travail par jour.  

Dans le troisième arrêt, il a été jugé qu’un tableau récapitulatif de feuilles de route d’un salarié établissant selon lui les heures supplémentaires qu’il aurait effectuées est suffisamment précis et ne doit pas être écarté au seul motif qu’il résulte d’échanges que le salarié travaillait souvent depuis son domicile, sans contrôle de l’employeur, et qu’il profitait de déplacements professionnels pour rendre visite à son fils.  

• DURÉE DU TRAVAIL 

Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-23.281  

La Cour de cassation vient rappeler que le seul constat du dépassement de la durée quotidienne maximale de travail ouvre droit à réparation pour le salarié qui, de fait, subi nécessairement un préjudice.  

• DURÉE DU TRAVAIL 

 Cass. Soc., 10 mai 2023, n°21-24.036  

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme que les jours non travaillés qui résultent de la répartition de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures sur 4 jours sont des jours de repos qui n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail.   Par conséquent, lorsqu’un tel jour de repos coïncide avec un jour férié, le salarié ne peut pas réclamer de repos supplémentaire ni d’indemnité compensatrice et ce, même si ce repos est issu d’un accord de réduction du temps de travail : le régime applicable est donc différent de celui relatif aux jours de RTT.  

• RUPTURE DU CONTRAT 

Cass. Soc., 17 mai 2023, n°21-21.041  

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que dans les entreprises de moins de 50 salariés, mettant en œuvre un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur ne peut adresser les lettres de licenciements aux salariés avant l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à la DREETS, sauf cas de redressement ou liquidation judiciaire.  

• SALARIÉS ÉTRANGERS 

Cass. Soc., 11 mai 2023, n°20-22.472  

L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives au licenciement et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle n’est en revanche pas constitutive en soi d’une faute privative des indemnités de rupture ni d’une faute grave, de sorte que la rupture du contrat de travail pour perte de l’autorisation de travailler en France ouvre au salarié droit à l’indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire.  

• MALADIE PROFESSIONNELLE 

Cass. 2^e civ.., 11 mai 2023, n°21-17.788  

La Cour de cassation confirme que la première constatation médicale de la maladie professionnelle exigée au cours du délai de prise en charge écoulé depuis la fin de l'exposition au risque concerne toute manifestation de nature à révéler l'existence de cette maladie, que la date de la première constatation médicale est celle à laquelle les premières manifestations de la maladie ont été constatées par un médecin avant même que le diagnostic ne soit établi et qu'elle est fixée par le médecin conseil.  

ACTUALITÉS DES CONVENTIONS COLLECTIVES  

• BANQUES 

 Revalorisation des salaires minimaux hiérarchiques 

 Arrêté du 23 mai 2023 portant extension de l’accord du 31 mars 2023 

À partir du 1^er juin 2023 : 

 Grille des salaires minimaux hiérarchiques à l’embauche : 

 * : le salaire annuel plancher pour les cadres de plus de 50 ans est de 35.500€. 

 Grille des salaires minimaux hiérarchiques avec ancienneté : 

Garantie salariale individuelle 

Arrêté du 23 mai 2023 portant extension de l’accord du 31 mars 2023 

 À partir du 1^er juin 2023 : 

• MARCHÉS FINANCIERS 

 Revalorisation des salaires minimaux hiérarchiques 

 Accord du 25 avril 2023 (non étendu) 

À partir du 1^er mai 2023, les salaires minimaux hiérarchiques sont revalorisés comme suit :