Relations Individuelles du Travail

Le contrat de travail constitue le socle de la relation de travail.

Bien que la Loi n’impose pas systématiquement l’établissement d’un contrat écrit, il est totalement indispensable d’en établir un pour définir précisément les modalités de la relation de travail et délimiter les droits et obligations de chacune des parties.

En outre, le contrat de travail facilite l’instauration et le déroulement de la relation de travail et protège l’employeur contre certains risques de contentieux.

Pour être efficace, le contrat de travail doit évidemment être adapté à l’activité de votre entreprise mais surtout il doit coller parfaitement aux pratiques que votre entreprise a choisies d’adopter en matière de ressources humaines.

Le cabinet NEWORK Avocats vous accompagne : – Dans l’élaboration de vos contrats de travail ; – Dans les relations quotidiennes avec vos salariés, que ce soit sur des sujets de rémunération, de temps de travail, de modification des fonctions, ou encore de discipline ; – Dans les modalités de rupture du contrat.

LES PRINCIPALES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à durée indéterminée : Il s’agit de la forme normale et générale de la relation de travail.

Le contrat de travail à durée déterminée : Soyez vigilant, le recours au contrat à durée déterminée, obligatoirement écrit, est strictement encadré et les cas de recours sont limités par la Loi. Il est impossible, contrairement à une idée reçue, de régulariser un CDD avec un salarié dans l’optique de le tester. Les seuls cas de recours sont les suivants :

– l’un de vos salariés est temporairement absent pour congés payés, congé maternité ou paternité, congé parentale, congé maladie etc. Dans ce cas, le motif de recours est « remplacement d’un salarié absent », – Votre entreprise connaît un surcroit temporaire d’activité et vous ne voulez pas risquer de recourir à une embauche définitive, vous pouvez conclure un CDD pour « surcroit temporaire d’activité », – Votre activité se répète chaque année en fonction du rythme des saisons, vous pouvez, dans certains cas, régulariser un « CDD saisonnier » avec vos salariés, – Cette faculté vous est offerte par un Décret, un accord collectif ou une convention collective par qu’il est d’usage dans votre activité d’y recourir. Il s’agit de du « CDD d’usage ».

Le contrat de travail à temps complet : Il s’agit du contrat de travail dont la durée est au moins égale à 35 heures hebdomadaires.

Le contrat à temps partiel : Celui-ci prévoit une durée inférieure à la durée légale.

ATTENTION : Si la durée hebdomadaire du travail est portée, en raison de l’accomplissement d’heures complémentaires, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée conventionnelle) une seule fois, le salarié peut obtenir, à compter de cette date, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et obtenir le paiement toutes les heures comprises entre la durée fixée au contrat et la durée légale ou conventionnelle.

Le contrat de travail temporaire (intérim) : Il a la particularité de régir les relations de trois parties : vous, l’entreprise de travail temporaire et le salarié. Concrètement, vous signez un contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire et celle-ci signe avec le salarié le contrat de travail temporaire.

Le contrat d’apprentissage et de professionnalisation : Ces deux contrats peuvent simplement être régularisés grâce à des formulaires CERFA. Néanmoins, rien ne vous empêche de définir précisément les contours de la relation de travail et les obligations des parties dans une annexe au formulaire.

LES DIFFÉRENTES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

La plus grande difficulté réside dans la sélection et la rédaction des clauses qu’il convient d’insérer dans chaque contrat de travail.

Certaines clauses sont obligatoires comme la précision du cas de recours pour les contrats à durée déterminée, du nombre d’heures de travail pour les contrats à temps partiel ou de l’existence d’une période d’essai.

D’autres sont vivement recommandées telles que : – La clause qui impose au salarié de justifier son absence dans un certain délai ; – Les clauses régissant le comportement du salarié, par exemple sa tenue vestimentaire, la nécessité d’être courtois, l’interdiction d’accepter des cadeaux de clients ; – La clause définissant l’utilisation du matériel fourni ou mis à disposition par l’entreprise.

D’autres se révèlent indispensables au moment de la rédaction du contrat de travail telles que :

– La clause de non-concurrence qui empêche le salarié, une fois son contrat rompu, d’exercer une activité pouvant concurrencer la vôtre ; – La clause de mobilité qui vous permet de modifier le lieu de travail de votre salarié en fonction des nécessités de votre entreprise ; – Les conventions de forfait destinées à aménager le temps de travail de certains salariés (sous réserve, selon les forfaits, de l’existence d’un accord collectif en définissant les modalités).

Vous avez des questions sur les contrats de travail de vos salariés ? Vous souhaitez embaucher votre premier salarié et créer votre propre trame de contrat de travail qui servira également pour vous futures embauches ? Vous avez des doutes sur la légalité ou la conformité d’une clause dans vos contrats de travail ? Vous hésitez entre plusieurs modalités de temps de travail ? Nous sommes là pour vous aider ! Contactez-nous.

COMMENT L’EMPLOYEUR PEUT-IL MODIFIER LE CONTRAT DE TRAVAIL DE SON SALARIÉ ?

Il est tout à fait possible de faire évoluer et modifier le contenu du contrat que vous avez signé avec votre salarié.

Deux situations se distinguent :

1°/ Vous voulez toucher à un élément substantiel de la relation de travail tel que la qualification du salarié, le lieu de travail (dans certaines hypothèses) ou la rémunération (dans un sens favorable ou défavorable), vous devez impérativement recueillir son accord et régulariser cette modification par un avenant au contrat de travail.

2°/ Vous souhaitez modifier un élément moins important qui consiste en un simple changement des conditions de travail, vous pouvez tout à fait, en vertu de votre pouvoir de direction, lui imposer.

Vous avez des doutes entre élément substantiel et non substantiel du contrat de travail ? Nous sommes là pour vous aider ! Contactez-nous.

COMMENT L’EMPLOYEUR PEUT-IL ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL DE SON SALARIÉ ?

Vous pouvez notamment mettre fin au contrat de travail vous liant à votre salarié :

– Pendant la période d’essai sous réserve de respecter un délai de prévenance légalement ou conventionnellement défini ;

– En le licenciant pour motif économique ;

– En le licenciant pour motif personnel ;

– Par la proposition d’une rupture conventionnelle ;

– Pour mise à la retraite d’office ;

– En cas de force majeure.

Vous souhaitez rompre le contrat de travail d’un de vos salariés ?

Le cabinet NEWORK Avocats vous accompagne afin de déterminer la meilleure stratégie à adopter selon les éléments que vous nous fournissez et dans la mise en place de l’intégralité de la procédure de rupture du contrat de travail. Contactez-nous.