Quand « forfait-jours » rime avec « vigilance »

📆 Le 13 décembre 2022, la Fédération SYNTEC a signé quatre accords relatifs à l’organisation du travail dont un permettant l’ouverture des forfaits-jours à une nouvelle catégorie de salariés¹.   

📕L’occasion pour nous de revenir sur les accords instituant les forfaits-jours, notamment, au vu des récentes décisions rendues par la Cour de cassation venant en désavouer certains. 

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📍Pour rappel, la conclusion d’une convention individuelle de forfaits-jours est subordonnée à l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou de branche l’encadrant.   

Cet accord doit notamment comporter un certain nombre de dispositions qui permettent de :  

• Garantir le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires² ;   
• S’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié³. 

Jusqu’alors, la jurisprudence semblait adopter une position stricte sur le contenu de ces accords et n’hésitait pas à invalider certaines conventions individuelles de forfait jours lorsque le niveau de garantie était, selon elle, insuffisant. 

Par des décisions récentes, la Cour de cassation semble toutefois augmenter davantage ses exigences quant au niveau de garantie relatif à la protection de la santé des salariés en forfait-jours⁴.   

Désormais, votre accord ne doit plus se contenter de simples énumérations de principe mais doit prévoir des modalités pratiques d’un suivi effectif et régulier de l’amplitude et de la charge de travail de vos salariés. 

Reste à définir ce qu’il faut entendre par un suivi « effectif et régulier » de la charge de travail du salarié.  

 💡La solution réside certainement dans la récurrence des échanges organisés avec votre salarié et dans la qualité de ces derniers.  

Au travers du nouvel accord établi par la Fédération SYNTEC, les partenaires sociaux attirent par ailleurs notre attention sur le respect du droit à la déconnexion et viennent notamment rappeler l’absence d’obligation pour le salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos. 

Là encore, en tant qu’employeur, vous ne devez plus vous contenter de simples déclarations de principe sur le sujet. Vous devez désormais adopter de véritables mesures afin que le salarié ait la possibilité de dénoncer son impossibilité de se déconnecter des outils de communication  

💡 La Fédération SYNTEC semble nous orienter dans cette démarche en suggérant la mise en place d’une procédure d’alerte pour les salariés dont le droit à la déconnexion ne serait pas respecté.  

Enfin, les partenaires sociaux de la Fédération SYNTEC ont joint à leur accord⁵ un modèle de document de contrôle du temps de travail et un modèle de document d’aide au suivi de la charge de travail.  

Ces documents semblent établir une véritable méthodologie – étape par étape– qui pourrait constituer une aide précieuse pour toutes les entreprises, qu’elles soient soumises à la Convention collective nationale SYNTEC ou non.  

L’enjeu est important car les conséquences financières peuvent être lourdes.  

En effet, un accord insuffisant emporte la nullité des conventions individuelles de forfait-jours et entraîne la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement de toutes les heures effectuées au-delà de 35H sur les 3 dernières années.   

 Il est donc primordial d’être vigilant sur l’ensemble de ces points lors de la mise en place d’un système de forfait-jours au sein de votre entreprise.  

Le Cabinet NEWORK Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans cette mise en place.  

¹ Avenant n°2 du 13 décembre 2022 à l’accord relatif à la durée du travail du 22 juin 1999

² Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107 

³ Cass. soc. 26 septembre 2012, n°11-14.540 

⁴ Cass. Soc. 25 janvier 2023, n°21-20.912 ; Cass. Soc. 8 février 2023, 21-19.512.   

⁵ Avenant n°2 du 13/12/2022 à l’accord relatif à la durée du travail du 22/06/1999.